SLII^® – Powering Inspired Leaders

Zielsetzung

Führungskräfte erkennen, welche Richtung und Unterstützung Mitarbeitende für ein konkretes Ziel oder eine bestimmte Aufgabe benötigen. Sie passen ihr Führungsverhalten an die Entwicklung von Kompetenz und Engagement an und begleiten Mitarbeitende dadurch gezielter von ersten Lernschritten bis zu sicherer Eigenständigkeit. In Gesprächen schaffen sie eine gemeinsame Sprache für Ziele, Leistung, Entwicklung und Unterstützung. Das stärkt Vertrauen, Engagement, Leistungsfähigkeit und die Fähigkeit der Mitarbeitenden, Verantwortung zu übernehmen.

Seminarinhalte

1. Führungskräfte diagnostizieren den Entwicklungsstand von Mitarbeitenden bezogen auf ein konkretes Ziel oder eine konkrete Aufgabe.
2. Sie unterscheiden die vier Entwicklungsstufen E1 bis E4 und erkennen, wie Kompetenz und Engagement jeweils ausgeprägt sind.
3. Die vier Führungsstile S1 bis S4 werden passend eingesetzt – vom klaren Anleiten über Coachen und Unterstützen bis zum Übertragen von Verantwortung.
4. Führungskräfte klären Ziele, Erwartungen und Erfolgskriterien und schaffen damit Orientierung für die gemeinsame Arbeit.
5. In Diagnose- und Entwicklungsgesprächen ermitteln sie, welche Richtung, Unterstützung oder Entscheidungsspielräume Mitarbeitende benötigen.
6. Sie passen ihren Führungsstil an, wenn sich Kompetenz, Sicherheit oder Engagement bei einer Aufgabe verändern.
7. Führungskräfte nutzen eine gemeinsame SLII^®-Sprache in Coaching-, Feedback- und Leistungsgesprächen.
8. Tools, Praxisübungen und digitale Verstärkung unterstützen die Anwendung und Festigung des Modells im Führungsalltag.

Das SLII^®-Modell verbindet vier Entwicklungsstufen mit vier passenden Führungsstilen. Je nach Kompetenz und Engagement einer Person bei einer konkreten Aufgabe führen Führungskräfte zunächst direkt, trainieren, unterstützen oder delegieren. Wenn Mitarbeitende mehr Sicherheit und Kompetenz entwickeln, nimmt das direktive Verhalten ab und die Verantwortung geht schrittweise auf sie über. Entscheidend ist, den Führungsstil regelmäßig an die aktuelle Entwicklungssituation anzupassen.

Ausführliche Beschreibung

Führungskräfte arbeiten heute mit wechselnden Anforderungen, hybriden Teams und Mitarbeitenden, die sich bei unterschiedlichen Aufgaben unterschiedlich sicher und kompetent bewegen. Ein einheitlicher Führungsstil reicht deshalb nicht aus. SLII^® bietet eine praktische, situationsbezogene Orientierung: Führungskräfte betrachten, was eine Person für ein konkretes Ziel oder eine konkrete Aufgabe benötigt, und passen ihr Verhalten daran an.

Im Zentrum stehen vier Entwicklungsstufen. E1 beschreibt eine Situation, in der Mitarbeitende noch wenig Erfahrung oder Kompetenz für eine Aufgabe haben, aber häufig mit hohem Engagement starten. E2 steht für erste Erfahrungen, bei denen Kompetenz zunimmt, das Engagement aber durch Schwierigkeiten oder Rückschläge sinken kann. Auf E3 verfügen Mitarbeitende bereits über relevante Kompetenz, benötigen jedoch möglicherweise noch Unterstützung und Sicherheit. E4 beschreibt eine Aufgabe, die Mitarbeitende kompetent und engagiert eigenständig bewältigen.

Diesen Entwicklungsstufen entsprechen vier Führungsstile. S1 – Anleiten gibt klare Orientierung, konkrete Vorgaben und enge Begleitung. S2 – Coachen verbindet weiterhin Richtung mit Erklärung, Dialog und Ermutigung. S3 – Unterstützen reduziert die direkte Vorgabe und stärkt Beteiligung, Vertrauen und gemeinsame Problemlösung. S4 – Übertragen gibt Verantwortung und Entscheidungsspielraum an Mitarbeitende ab, wenn sie für eine Aufgabe ausreichend kompetent und engagiert sind.

Die zentrale Führungsleistung besteht im Matching: Führungskräfte wählen den Führungsstil, der zum Entwicklungsbedarf der jeweiligen Person bei der jeweiligen Aufgabe passt. Sie führen eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter bei den ersten Schritten anders als eine erfahrene Person, die eine vertraute Aufgabe selbstständig bewältigt. Ebenso kann dieselbe Person bei einer neuen Aufgabe wieder mehr Orientierung benötigen.

Dafür ist eine präzise Diagnose notwendig. Führungskräfte klären, was bereits gelingt, wo Hindernisse liegen und wie Mitarbeitende ihre eigene Situation einschätzen. Sie besprechen Ziele und Erfolgskriterien, geben Feedback und vereinbaren, welche Richtung oder Unterstützung als Nächstes sinnvoll ist. Die gemeinsame Sprache erleichtert Gespräche über Leistung, Entwicklung und Verantwortung.

SLII^® eignet sich für typische Situationen im Führungsalltag: für die Begleitung neuer Mitarbeitender, das Coaching bei sinkendem Selbstvertrauen, die Entwicklung von Kompetenz oder die Übergabe größerer Verantwortung an erfahrene Teammitglieder. Das Modell unterstützt Führungskräfte außerdem dabei, innerhalb eines Managementteams ein einheitlicheres Verständnis von Führung zu entwickeln.

Das Programm ist forschungsbasiert, wurde über mehr als 30 Jahre weiterentwickelt und wird weltweit in Organisationen eingesetzt. Blanchard beschreibt SLII® als ein Modell, das Richtung und Unterstützung zur passenden Zeit verbindet und in Coaching-, Feedback- und Leistungsgesprächen unmittelbar angewendet werden kann.

Der Transfer beginnt mit realen Führungsaufgaben und wird durch Vorbereitungsaufgaben, Praxisübungen und Anwendungswerkzeuge unterstützt. Je nach Format stehen Präsenztrainings über ein oder zwei Tage, virtuelle Lernreihen mit drei oder fünf Sessions, Online-Lernen und Blended-Learning-Varianten zur Verfügung. Ergänzende Tools wie die SLII®-App helfen Führungskräften dabei, den Entwicklungsstand zu einer Aufgabe einzuschätzen und passende Gesprächs- und Führungsimpulse abzurufen.

Auch nach dem Training kann die Anwendung weiter unterstützt werden, etwa durch Lernressourcen, digitale Begleitung oder eine Sustainment-Serie mit den Schwerpunkten Auffrischen, Üben und Anwenden. So wird aus dem Modell nicht nur ein Trainingsinhalt, sondern eine gemeinsame Führungssprache und eine wiederkehrende Führungsroutine.

Die Wirkung zeigt sich im Arbeitsalltag daran, dass Mitarbeitende klarere Ziele und passendere Unterstützung erhalten. Neue oder unerfahrene Mitarbeitende wissen besser, was von ihnen erwartet wird, während erfahrene Mitarbeitende mehr Autonomie übernehmen können. Führungskräfte erkennen Fortschritte an zielgerichteteren Gesprächen, wachsender Eigenständigkeit, höherem Engagement und einer besseren Abstimmung zwischen Führung und Entwicklungsbedarf.